A fenti kérdést tették fel nekem anyukák, akik most kisbabájukkal otthon vannak, de már gondolkoznak a visszatérés lehetőségén. Meghívtak, beszéljek nekik erről a témáról ügyvédi szemmel. Munkavállalók voltak jelen, így a Munka Törvénykönyvének szabályait vettük alapul a beszélgetésen.
Először is tisztáztuk a fogalmakat. A szülési szabadság 24 hét, amiből 2 hetet köteles kivenni a munkavállaló és legfeljebb 4 hetet vehet ki a szülés várható ideje előtt. Ezután, ha még mindig nem menne vissza dolgozni, akkor fizetés nélküli szabadság illeti meg az anyukát a gyermek 3. életévének a betöltéséig. Ennek igénybevételét a kezdete előtt 14 nappal jelezni kell a munkáltatónak és megszűnik a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a harmincadik napon a jognyilatkozat közlésétől. Tehát érdemes a tervezett visszatérés dátuma előtt 30 nappal jelezni a munkáltatónak, amennyiben bizonytalanok vagyunk, és ha biztos a visszatérés dátuma, akkor pedig már nyilatkozat leadásakor ezt érdemes megjelölni.
Hogyan alakul örökbefogadott gyermekek esetén a fenti kérdéskör? Gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megilleti az örökbefogadó szülőt az örökbefogadás időpontjától számított 3 évig, míg 3 évesnél idősebb gyermek örökbefogadása esetén pedig 6 hónap fizetési nélküli szabadságra jogosult a munkavállaló, amit kérésének megfelelő időpontban kell kiadni neki.
Milyen védelem illeti meg a kisgyerekes anyukákat? -merült fel a következő kérdés.
Főszabály az, hogy a munkáltató nem mondhat fel a várandósság, szülési szabadság és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. Ezekben az esetekben a közlés időpontja számít, várandósság esetén pedig akkor védett a kismama, ha a munkáltatót erről tájékoztatta. 15 napon belül a tájékoztatás után a felmondás visszavonható.
Amennyiben az anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa a 3 év alatti gyermek mellett dolgozik, tehát nem élt a fenti szabadságok lehetőségével, akkor korlátozott a munkáltatói felmondás lehetősége az alábbiak szerint:
- munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos megtartatásával indokolt felmondás csak akkor szüntethető meg, ha munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi vagy olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi;
- munkavállaló képességével vagy munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglakoztatására irányuló javaslatot elutasítja.
Az utóbbi esettel kapcsolatban gyakoribbak a jogviták. Jogvita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani, hogy nincs másik alkalmas munkakör.
Felmerült a következő kérdés, mi történik, ha mindennek ellenére a munkáltató jogellenesen jár el a munkaviszony megszüntetésekor? Ebben az esetben a munkáltató köteles megtéríteni a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kárt (elmaradt munkabér, egyéb járandóság, azt meghaladó kár) legfeljebb tizenkét havi távolléti díj összegét, munkavállaló kérelmére helyreállíthatja a munkaviszonyt a bíróság bizonyos esetekben – ide tartozik a felmondási védelem alatti felmondás, illetve az egyenlő bánásmód követelményébe ütközés esete is. A keresetlevél beadására a jognyilatkozat közlésétől számított 30 nap áll a munkavállaló rendelkezésére.
Ezt követően átbeszéltük, milyen plusz jogok illetnek meg egy kisgyerekes szülőt, mint munkavállalót. Ezek az alábbiak:
– Munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, illetve, ha gyermekét egyedül neveli, gyermeke tizenhat éves koráig;
– A szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól;
– Munkáltató a munkavállaló kérelmére a gyermek négyéves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani;
– 16 év alatti gyermeke után jár pótszabadság: egy gyermek után kettő munkanap, két gyermek után négy munkanap, kettőnél több gyermek után hét nap, fogyatékos gyermekenként plusz két munkanap;
– Viszonylag új szabály, hogy a gyermek 3 éves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg a munkavállalót, amennyiben a munkaviszony már egy éve fennáll. Kevesen élnek ezzel lehetőséggel, tekintettel arra, hogy a távolléti díj 10%-a jár a munkavállalónak ezen időre.
– Rendkívüli munkaidő nem rendelhető el munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig;
– Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig csak hozzájárulásával rendelhető el;
– Éjszakai munka a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem osztható be;
– Éjszakai munka a nő számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától tízéves koráig csak írásbeli hozzájárulásával osztható be.
Munkaszerződés módosítás témája nagyon érdekes ebben a körben, ugyanis a Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát alaposan meg kell indokolja. Az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Bízom a fentiek nem csak a beszélgetésen résztvevőknek, hanem ezen rövid összefoglaló olvasóinak is segítenek.
